留住我吧（上）──由入職開始

「悄悄的我走了，正如我悄悄的來……」最近有位同事準備開展自己的事業，在醫管局工作的最後一天，以此作為對一眾同事告別自白的開頭。

事實上，沒有一個同事在進入醫管局時，會是真的「悄悄的來」。無論是專業的醫護人員，抑或是行政支援同事，在新入職時，對同事和部門來說都是一件大事。

對大部分的同事來說，要進入醫管局或者公營醫院並非一件易事。以專業醫護人員為例，莫說是醫生，所有的專業職系同事都必先要有相關的專業資格。要考取專業資格，已經難關重重，難得畢業，自然希望做好實習，然後邊做邊進修，再考進階專業試，始能升職加薪。

即使是醫護助理，同樣需要持有病人護理的受訓證書，也需要因應個別工種接受特別培訓，才獲更多工作或晉升機會。也有些同事會轉讀護士課程，他們或可自費，或可經過內部遴選爭取醫管局的津貼，為的也是能強化更多護理的人才。

對個人而言，若要在醫護行業發展，尤其在初期，爭取經驗最重要。公營醫院除了能夠提供最多的實踐機會，亦擁有最龐大的進修資源和支持。雖然一些私家醫院也能提供一定程度的培訓機會，但空間和資源也難與公家醫院匹敵。

除了空間和資源，公家醫院，尤其是與大學醫學院有聯繫的教學醫院，更有條件為矢志推進醫療發展或醫學研究的同事提供拓展新醫療技術和服務的平台。所以，能夠進入公營醫院工作的第一天，絕對是個人專業發展的重要里程碑。

正如筆者上一篇文章〈兩種專業發展的心態〉（刊於9月15日）所言，引入海外畢業醫生就是一道必答題。對醫管局而言，人才一向是醫管局最重要的資產。道理很簡單，沒有人才，單有最大最新最尖端的醫院和醫療儀器也是徒然。

海外醫生也好，剛畢業的駐院醫生也好，為了確保病人安全、服務順暢，也為使新來的同事不至於在新的工作環境「盲摸摸」，筆者在〈指引的背後〉（刊於8月4日）就提及過，部門會為這些新來的同事進行導向簡介，以簡介會形式，簡單說明不同情況下駐院醫生的責任和所需考慮的事情，什麼時候需要徵求上司的幫忙、怎樣察覺和判別危急情況，以及危急時候的應變措施等。

醫管局求才若渴

除了醫生，其他職系同樣有類似安排，例如護士和病人助理，他們甚至有專人「帶教」，務求在新入職的一段時間內都「有人同行」，工作上遇有什麼疑難都能找人詢問，即使是個人的情緒問題，也能有人提供支援。這些帶教導師多半是已經退休的資深醫護，他們無論在工作或人生上都經驗豐富，目的就是不希望同事悄悄的來，增加歸屬感之餘，更不希望同事在失卻工作信心之後離開。

然而，香港公營醫療體系人手長期短缺，不只專業的醫護人員，即使支援人員，包括非臨床助理、文員等，以至行政、財務、人事管理等人手同樣不足。只是，非醫護人員不直接影響到病人服務，公眾眼光不察覺而已，但這些「幕後」人員，他們的工作其實會影響到前線醫護人員的工作量和工作環境，例如文職同事會分擔醫護人員的部分文書工作，又例如非臨床助理幫忙管理和運送物資，亦負責運送病人。可想而知，如果他們人手不足，醫護人員便會面對工作流程受阻，甚至出現「要自己做埋」的情況。

然而，醫管局聘請員工是要經過一定程序，大部分職系職位聘請新人的第一步是部門先提出人手要求。當然，這個人手要求並不是部門可以隨意提出，而是需事先獲批撥款，又或是有同事流失才可提出，然後人事部才會刊登職位空缺通告，收集了應徵者的資料，便安排面試，有些職位可能先要另加筆試考核，及格後才獲面試機會。不過，很多時面試需要集齊一批高級人士作考官，要配合他們的檔期往往是最花時間的一個步驟。面試後獲錄取的同事如果是新入職，要安排驗身，待驗身後才能正式上班，但等驗身和驗身報告原來又是另一個樽頸位。

如果獲得錄取的同事是醫管局原有的同事，那就毋須再驗身，但要得到所屬的原部門「放人」。一般來說，由於人手不足非常普遍，原本的部門多會盡量拖延到最長期限才願意放人，新部門通常要再多等2至3個月。並不是所有職位都要經過這些機械化的人事程序，好像新畢業的醫生便由中央統籌、分配，都在7月（小部分為12月）入職。也有一些根本長期人手不足，如病人助理，醫院或會設有定期面試，不斷聘請新人，只是驗身一步仍然少不得。

很多人會想像到這些繁複的人事程序會令「求才若渴」的部門受苦於漫長的「請人輪候時間」，但未必想到人事部的同事其實也是忙碌不斷，他們同樣可以人手不足，人事部的前線同事一樣需要密密加時做，人事部缺人自然也減慢了請人的速度。但最終能否及時聘請到足夠人手，除了請人要請得快，也要看另一邊廂的流失速度能否減慢。

如上所述，不論部門或機構本身都很希望留住人才，但無可否認，醫管局近期離職的同事有上升趨勢，當中有部分可能移民或其他家庭原因，也有不少同事轉職到私營體系，甚或有個別職系，尤以物理治療和職業治療為主，轉投政府或非政府團體的社福機構服務。當然，亦有相當數量是因為達到60歲的退休年齡。

全球性退休問題

最近醫管局計劃為一些臨床年屆60歲退休的同事延任至65歲，當然大前提是要令同事願意工作至退休年齡。但對於有評論稱醫管局已無計可施，只能向退休同事「埋手」；也有說即使能夠重聘退休同事，也只是杯水車薪，恕筆者未能完全贊同這些看法。

事實上，全球很多行業和機構都面對嚴重的戰後嬰兒潮退休問題，不少國外國內的機構都有不同延遲退休的措施或想法。醫院也有很多非常資深的顧問醫生、部門經理等同事，都是戰後出世的一代專才，在私營市場他們根本就不會這麼「早」退休。反而在公營醫療體系中，在最需要他們而他們又有能力和經驗的時候卻要他們退休，這在某程度上不也是古板機械化的一種嗎？

據估計，在未來10年，醫管局會有接近1000位醫生和超過5000位護士到達60歲的退休年齡，而這群醫護人員正正是醫管局最有經驗的同事。而退休幾乎是唯一所謂的「可預見的流失」，處理如此退休潮其實是迫在眉睫也必然要做的事情。主要是「延任」需視乎臨床需要，也以不影響其他同事晉升為考慮。

除卻上文闡述，醫院或部門增加了對同事入職時的支援外，醫管局近年在機構層面亦採取了不少挽留人手的措施，包括考獲專科資格5年晉升副顧問醫生、增設護士晉升階梯（包括之前的顧問護師及剛獲通過的副顧問護師）、改善和統一支援職系同事的薪酬配套等。2020至2021財政年度，全職醫生的流失率為4.1%，全職護士的流失率是5.8%，都已經較幾年前好，但最近幾個月，流失率又再次回升。截至今年7月，過去12個月的全職醫生流失率已經升至4.9%，全職護士的流失率亦升至6.7%。

但真正令人憂慮的是，細單位和較專門的部門，只要流失一個人也足夠影響整個服務的運作；還有一些個別專科部門有着較高的流失率，同樣會明顯地影響到服務，更會令部門陷入「人手流失，工作繁忙；工作繁忙，更多人手流失」的惡性循環。這些專科絕對就是引進海外醫生和延後退休的重點目標。所以，一方面怪罪醫院人手不足，另一方面卻不許引進有限度註冊醫生，又不許延後退休年齡，這才真正令醫管局「無計可施」。

誠然，這些都是機構策略性和方向上的措施，極其量只能夠解決醫管局的部分人手問題。如何可以令同事不再「悄悄的走」，不但要從入職時開始，我們也許需要再了解更多一些前線同事對人手的期望落差，下篇再續。

撰文 : 天峯醫生

 

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